بیشتر شرکت ها به همان سرعتی که می توانند برای آن استفاده کنند ، هوش مصنوعی را اتخاذ می کنند. آنها به سرعت در حال نوشتن ایمیل و سایر اسناد تجاری هستند و تحقیقات کارآمد در بازار را انجام می دهند و راه های دیگری برای تقویت بهره وری پیدا می کنند. متأسفانه ، برخی از آن برای کاهش یا جایگزینی موقعیت های خردسال استفاده می کنند ، با این فرض که کارمندان فعلی شکاف بهره وری را با هوش مصنوعی پر می کنند – و این یک اشتباه است.
هوش مصنوعی می تواند به عنوان یک ابزار بهره وری شگفت انگیز در تمام سطوح یک تجارت استفاده شود. دسترسی به همه کارمندان به این فناوری نیروگاه می تواند مزایای قابل توجهی داشته باشد ، اما جایگزینی برای کارمندان نیست. این ممکن است وسوسه انگیز باشد که کارکنان جوان را با هوش مصنوعی جایگزین کنید ، و این ممکن است در کوتاه مدت کمک کند ، اما می تواند عواقب طولانی مدت داشته باشد. بدون کارمندان جوان که آموزش می بینند ، یاد می گیرند و به سمت بالا حرکت می کنند ، ما می توانیم استعدادهای خود را به شدت کاهش دهیم.
تجربه بیش از فناوری
به عنوان یک تصویر در دنیای واقعی ، بگذارید در مورد یکی از معاونین فعلی شرکت من ، در سازمان فروش ما ، برای شما تعریف کنم. او دارای ترکیبی قدرتمند از تخصص و فصاحت فنی است. او می فهمد که چگونه در هر مرحله از سفر خریدار با چشم انداز تعامل برقرار کند. او می تواند به صورت تخصصی در مورد یک موضوع فنی طاقچه ارتباط برقرار کند. و او با پرسیدن یک چت بابات هوش مصنوعی ، این مهارت ها را به دست نیاورد.
وی پس از فارغ التحصیلی از دانشکده ، در یک شرکت فناوری ، نماینده توسعه تجارت (BDR) شد. این یک موقعیت سطح ورودی است که شامل تنظیم جلسات برای مدیران حساب و ساختن خط لوله فروش است.
این یکی از کارهایی است که توسط هوش مصنوعی تحت تأثیر قرار گرفته است. 6Sense’s گزارش تحقیق BDR 2025 فاش کرد که 70 ٪ از BDR هایی که از AI در محل کار استفاده می کنند ، معتقدند که این امر باعث می شود آنها بیشتر تولید کنند. BDR ها باید کارهای زیادی را انجام دهند ، مانند دسترسی به سرما ، تحقیق در مورد حساب ها ، پیگیری های ورودی های ورودی ، واجد شرایط بودن چشم اندازهای جدید و تعامل با چشم اندازهایی که در رویدادها شرکت می کنند. بسیاری از این کارها را می توان خودکار کرد.
پس از 11 ماه به عنوان BDR ، این معاون رئیس جمهور به مجری حساب ارتقا یافت و سپس به سمت نقش کارگردان رفت. او اکنون معاون رئیس جمهور مسئول تیم فروش تجاری و سازمانی است. تجربه او در خط مقدم از اولین کار در سطح ورود او نقش فعلی وی را شکل داده است. او دست اول می داند که برای موفقیت در این موقعیت های فروش خردسال و نحوه تعامل با چشم انداز و ایجاد خط لوله چه چیزی لازم است. او همچنین یک مدیر حساب کاربری بوده است ، بنابراین او می داند که چگونه می تواند روابط مشتری را بدون توجه به اندازه یک تجارت ایجاد کند. مفهوم یادگیری در محل کار برای هر کسی که دارای یک مقام ارشد باشد ، صدق می کند. رسیدن به قسمتهای فوقانی نردبان ، نیاز دارد ابتدا دستان خود را در جزئیات نقش کثیف کنید ، شکست و موفق شوید.
کارمندان در هر موقعیتی و در هر سطحی می توانند با استفاده از هوش مصنوعی ، بهره وری خود را افزایش دهند. سازمانها باید راه هایی پیدا کنند تا کارگران خود را بتوانند تولیدی بیشتری داشته باشند ، اما اگر از آن برای جایگزینی موقعیت های خردسال با هوش مصنوعی استفاده کنند ، در ازای سودهای مالی کوتاه مدت ، استعدادهای آینده خود را از بین می برند.
برای نشان دادن بیشتر این نکته ، بیایید به یک مثال واقعی بر اساس یک موضوع نسبتاً کسل کننده اما ضروری نگاه کنیم: صفحات گسترده.
فناوری با تجربه بهبود یافته است
برای اکثر شرکت ها امروز ، دستیابی به اهداف خود نیاز به استفاده بیشتر از منابع خود دارد و با ارزش ترین آنها زمان است.
من به تازگی از رئیس مردم و فرهنگ خود خواستم تا نقشه سازمانی را ایجاد کنند که چگونگی کارکنان در سطوح مختلف هر سازمان را باید اختصاص دهد. این شامل وضوح در مورد چگونگی کارکنان در سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی ما می شود – به عنوان مثال ، چه مدت زمان همکاران ، مدیران ، مدیران و VP ها باید برای پروژه های تاکتیکی در مقابل پروژه های استراتژیک هزینه کنند.
به جای ایجاد این صفحه گسترده از ابتدا ، از هوش مصنوعی استفاده کردیم. من به Chatgpt یک فوریت سه جمله دادم و یک جدول ایجاد کرد که 80 ٪ کامل بود. سپس جادو اتفاق افتاد: کارشناس ما به تخصص عمیق منابع انسانی خود توجه کرد تا 100 ٪ کامل شود. داستان او همانند رهبر فروش فوق الذکر است – که بیش از یک دهه در HR کار کرده بود ، او مهارت لازم را برای تطبیق چارچوب عمومی چتگپ با زمینه خاص شرکت من داشت و جدول را فوراً قابل استفاده می کند. روز بعد ، من از این جدول برای پاسخ به سؤال یک کارمند در مورد آنچه او برای انجام ارتقاء نیاز داشت ، استفاده کردم.
قبل از ظهور هوش مصنوعی، ایجاد این نوع جدول ، روزها طول می کشد ، با تکرارهای متعدد و محرومیت از پروژه های دیگر. با هوش مصنوعی دقایقی طول کشید. هوش مصنوعی سفره ای را ایجاد کرد که 80 ٪ قابل استفاده بود ، اما این رئیس باتجربه ما و تخصص در دنیای واقعی فرهنگ بود که 20 ٪ نهایی آن را به دست آورد. این به نظر می رسد مانند یک موقعیت اقلیت است ، اما 20 ٪ نهایی همان چیزی است که این پروژه را از خوب به عالی گرفته است.
هوش مصنوعی برای تقویت ، جایگزینی ، کارمندان
مهارت ها و دانش لازم برای گرفتن آن جدول به خط پایان از طریق تجربه و کار کردن در طی صفوف به دست می آید. نقش های خردسال به شما مهارت های حیاتی حل مسئله را می بخشد-و همچنین فرصتی برای اشتباهاتی که دید و پیگیری موفقیت شما را شکل می دهد.
اگر شرکت ها موقعیت های خردسال را با هوش مصنوعی جایگزین کنند ، چگونه مردم تا به حال متخصص خواهند شد؟ چه اتفاقی خواهد افتاد که محصول فعلی رهبران با سایر شرکت ها شغل خود را بگیرند ، مشاور شوند یا بازنشسته شوند؟ چه کسی با تمام دانش و فرهنگ نهادی شما بعدی است؟ شما به یک خط لوله استعدادی که در بالها منتظر است ، هنگام وقوع اجتناب ناپذیر نیاز دارید.
هوش مصنوعی اکنون در همه سطوح برای کارگران در دسترس است-اما هرگز جایگزینی برای یادگیری مبتنی بر تجربه وجود نخواهد داشت. به جای تعجب که چگونه هوش مصنوعی می تواند تعداد کارکنان را کاهش دهد ، رهبران مشاغل باید در مورد چگونگی استفاده از هوش مصنوعی فکر کنند تا سریعتر استعدادهای خود را توسعه دهند. این انسان در مقابل AI نیست – این انسان ها به علاوه AI هستند.
